Transparence salariale intégrale : transposition maximale de la directive européenne 2023/970

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose, à effet au 7 juin 2026, un socle commun : indication de la rémunération ou de la fourchette dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien, interdiction de demander l'historique salarial du candidat, droit pour tout salarié de demander la rémunération moyenne de sa catégorie ventilée par sexe, reporting des écarts (annuel dès 250 salariés, triennal de 150 à 249, puis de 100 à 149 à partir de 2031), évaluation conjointe et mesures correctives obligatoires si l'écart non justifié dépasse 5 %, et renversement de la charge de la preuve au bénéfice du salarié en cas de litige. Au 13 juillet 2026, la France a manqué l'échéance de transposition : un projet de loi a été transmis au Conseil d'État début juin 2026, sans examen parlementaire attendu avant l'automne 2026 au plus tôt: certaines dispositions (transparence pré-embauche, art. 5) sont d'effet direct depuis le 7 juin 2026. La mesure transpose au-delà du plancher : couverture des entreprises de 50 à 99 salariés (déjà soumises à l'index égalité professionnelle), fourchette précise obligatoire dès la première offre d'emploi, et charge de la preuve inversée dès qu'un écart non expliqué par des facteurs objectifs persiste sous le seuil de 5 % retenu par la directive. L'index égalité actuel est documenté comme insuffisant (scores moyens de 88/100 en 2024 pour un écart de rémunération global de l'ordre d'un quart ; sanctions peu dissuasives selon la Cour des comptes). L'enjeu de fond, documenté par l'Insee et l'IPP, est la pénalité maternelle : écart de revenu salarial de 29,9 % en moyenne au détriment des mères dès la naissance, jusqu'à 40 % de pertes pour les salaires les plus bas: la transparence agit sur le canal complémentaire de la discrimination à poste comparable, par l'information et le contentieux plutôt que par l'incitation déclarative.

Le tendanciel est la transposition a minima de la directive (obligatoire, donc sans coût marginal propre). La version maximale n'ajoute, côté budget public, qu'un renforcement ciblé des effectifs de contrôle de l'inspection du travail et de la DGT pour instruire les évaluations conjointes et les recours sur un périmètre élargi (50-99 salariés) : de l'ordre de la centaine d'ETP. Le coût de mise en conformité (audit des grilles, refonte des classifications, 30 000 à plus de 100 000 € par entreprise selon les cabinets RH) est privé et n'entre pas dans le budget de l'État.

Critère d'échec public : Si, cinq ans après l'entrée en vigueur, la part inexpliquée de l'écart de rémunération à poste comparable ne recule pas d'au moins 2 points (niveau actuel de l'ordre de 4 à 5 % selon Insee/IPP), ou si moins de la moitié des entreprises de 50 à 99 salariés publient effectivement des fourchettes dans leurs offres d'emploi → révision du dispositif de sanction.

Qui porte cette mesure ?

Aucun des programmes types encodés ne la porte: mesure d'origine Gauche / Centre.

Origine documentaire : GaucheCentre

Groupes potentiellement concernés

Incidence populationnelle non documentée : l'absence de donnée reste inconnue et n'est jamais convertie en zéro.

Score de rupture

Rupture : réforme (24/100)

Descriptif, jamais normatif: ce score dit seulement combien cette mesure s'écarte du cadre existant, pas si c'est souhaitable. Calculé uniquement depuis des champs déjà publiés sur cette fiche (véhicule juridique, coût, perdants, délai, main-d'œuvre).

Effets non monétaires expérimental

Effets favorables documentés : salariées et candidates à l'embauche bénéficiant d'une information renforcée sur les grilles de rémunération, réduisant l'asymétrie d'information et le sentiment d'iniquité salariale documenté par la littérature sur la transparence des rémunérations (~13,5 M de personnes) : autonomie

confiance C · couverture partielle (d'autres effets restent à documenter) · méthode · contester

Mesures proches

• Doublement de l'actionnariat salarié dans les grandes entreprises -0,4 à -0,2 Md€/an
• Aide unique à l'embauche d'apprentis pérennisée (jusqu'à 6 000 €) -2,2 à -1,8 Md€/an
• Dégressivité renforcée des allocations chômage 1 à 2,5 Md€/an
• Durée maximale d'indemnisation du chômage 0 Md€/an

Sources et mise en œuvre

• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 (transparence des rémunérations)
• Service-Public Entreprendre: Transparence des salaires : ce qui va changer (échéance de transposition 7 juin 2026)
• Sénat: question écrite sur la transposition de la directive transparence salariale, 2026 (retard de transposition constaté)
• Cour des comptes: La politique d'égalité entre les femmes et les hommes menée par l'État (limites de l'index égalité professionnelle)
• Insee: Après la naissance d'un enfant, les conditions de travail diffèrent entre les pères et les mères (pénalité maternelle : écart de revenu salarial de 29,9 % en moyenne)
• Institut des politiques publiques: Inégalités de salaires entre femmes et hommes (part inexpliquée à poste comparable)

loi ordinaire (transposition renforcée de la directive UE 2023/970) · délai de montée en charge ≈ 1 an · bande documentaire non calibrée et méthode d'agrégation détaillées dans la méthodologie.

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